مدیریت تغییر، اجبار یا اختیار؟!؟

 شما نمی خواهید تغییر کنید؟

این مقاله در سال ۱۳۸۴ نگاشته شده، اما مبانی اصولی آن هنوز کاملا پابرجاست و احتمالاً هنوز ارزش خواندن دارد!

«با گذشت زمان حتی پندارهای موفق را نیز باید رها کرد!» (جک ولش)

«مدیریت تغییر» حداقل به عنوان یک بحث آکادمیک، مدت مدیدی نیست که در کشور ما مطرح شده است و البته با همین نگاه در غرب نیز ظهور واژه management change قدمت خیلی زیادی ندارد. اگر چه به عنوان یک واقعیت پذیرفته باشیم که رویکرد به تغییر برای اصلاح، در عمل جزو لاینفک اصول مدیریت و اداره کردن بوده و هست.

ادامه خواندن مدیریت تغییر، اجبار یا اختیار؟!؟

چرا تغییرات بنیادین در یک سازمان ممکن است با خطر جدی شکست مواجه شود!؟

نگاهی اجمالی به مدیریت تغییر[۱] در سازمان

برگرفته از تجارب فردی حاصل از چندین پروژه مدیریت تغییر

تغییرات ممکن است در ابعاد و وجوه گوناگون یک سازمان رخ دهد؛ در ساختار سازمانی، در فرآیندهای مدیریتی، در سیستمهای نظارتی، در چارچوبهای عملیاتی و یا در بسیاری از اجزاء ریز و درشت دیگر سازمان! عمده این تغییرات از آن جهت برنامه ریزی میشوند که معمولاً یا منافع سازمان در آن دیده شده، و یا منافع گروهی در درون یا بیرون سازمان در آن نهفته باشد. هر یک از این تغییرات قطعا بخشی از کارکنان را تحت تاثیر مستقیم و یا غیرمستقیم خود قرار داده، بعضاً فرآیندهای کاری ایشان را متحول و دگرگون میسازد. وقتی یک فرآیند کاری را تغییر میدهیم، به افراد اینگونه القاء مینمائیم که ایشان سالها در مسیری غیربهینه و یا حتی اشتباه حرکت نموده و حالا باید به گونه ای جدید عمل نمایند! حال تصور کنید که آن فرد یا افراد که مدتی نسبتاً طولانی به نحوه عملکرد خود عادت کرده، بدان خو گرفته بودند، مجبور باشند نحوه کارکردن خود را به سرعت تغییر دهند. از سوئی دیگر، با اعمال تغییرات ممکن است که منافع برخی از افراد در سازمان به خطر بیفتد. وقتی صحبت از منافع به میان می آید، صرفاً مباحث مالی در کار نیست! حتی مشاهده شده که کارمندی بخاطر یک یا دو ضربه بیشتر بر روی صفحه کلید دستگاه و یا کامپیوتر خود، از انجام روش جدید امتناع میورزد و آنرا بسیار مشکل و حتی غیرممکن تصور مینماید.

Related image

ادامه خواندن چرا تغییرات بنیادین در یک سازمان ممکن است با خطر جدی شکست مواجه شود!؟